Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение
«Детский сад № 14 «Ласточка»

Программа организации
наставничества

№

Содержание

страница

п\п
Раздел 1. Пояснительная записка
1.1.

Актуальность и новизна программы

3

1.2.

Цели и задачи программы

4

1.3.

Планируемые результаты реализации программы

5

1.4.

Основные принципы Программы

5

Раздел 2. Содержательный раздел
2.1.

Этапы и сроки реализации программы

5

2.2.

Формы и методы работы с молодыми педагогами в рамках

6

внутрикорпоративного обучения
2.3.

План мероприятий

7

2.4.

Механизм реализации Программы

8

Раздел 3. Оценка эффективности реализации Программы
3.1.

Мониторинг эффективности реализации Программы

9

4. Заключение

12

5. Приложения

13

2

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
1.1. Актуальность.
В

практике

работы

любой

дошкольной образовательной организации часты

случаи, когда принятый на работу педагог — недавний выпускник вуза или колледжа, сдавший
на высший балл все выпускные экзамены и защитивший дипломную работу в реальности
испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт
объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям перехода от
учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой, а также неким разрывом
между теорией и практикой, т.е. по сути разницей в требованиях организаций, находящихся на
разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста,
который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти
невозможно. Молодые педагоги часто нуждаются в более глубоком знании психологии
дошкольников, методик дошкольного образования, в освоении новых педагогических
технологий.
Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто
«отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма и эйфории
неминуемо начнутся конфликты. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что
они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и
педагоги с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же
безупречного профессионализма. И именно поэтому, целенаправленно управлять процессом
развития личности молодых педагогов должны люди, имеющие специальную подготовку,
владеющие знаниями и умениями в области педагогики, психологии, знающие основные
развивающие программы и технологии воспитания и обучения детей дошкольного возраста.
В нашем дошкольном образовательном учреждении используется системный подход по
повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, что позволяет
молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в дошкольном образовательном
учреждении, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную
коммуникацию педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать
формирование собственной профессиональной траектории. Одним из моментов системного
подхода стало возрождение наставничества.
Наставничество – одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий
педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством
педагога – наставника.
Наставник – опытный педагог учреждения, принимающий на себя функцию обучения
молодого педагога в период прохождения им испытательного срока.
3

Молодой педагог:
- педагоги, не имеющие трудового стажа педагогической деятельности в дошкольном
образовательном учреждении;
- педагоги, имеющие трудовой стаж не более 3 лет;
- педагоги, не имеющие квалификационной категории.
Использование системы наставничества в ДОУ позволяет молодым педагогам быстро
адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в
верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми
участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему
самообразованию. В коллективе, где грамотно построена система наставничества, есть
поощрение взаимопомощи, творческих начинаний, молодой педагог быстро и безболезненно
адаптируется к новым условиям работы.
Основания для разработки программы, нормативные документы
- Закон «Об образовании в РФ» 273-ФЗ. РФ ст. 28, 47, 48; .
- Стратегия развития российского образования до 2020 года.
- Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа».
- Устав МБДОУ;
- Программа развития МБДОУ на 2022-2025г.г.
- Положение МБДОУ о наставничестве.
Основные направления
- Анализ результатов образовательной деятельности, изучение уровня профессиональной
подготовки педагогов, их потребностей, затруднений.
- Организация семинаров, практикумов, деловых игр, консультаций, мастер-классов, открытых
занятий с целью совершенствования методики и оптимизации их проведения.
- Изучение нормативных правовых и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию
воспитательно-образовательного процесса.
- Разработка и обсуждение планирования.
- Взаимное посещение занятий обмена опытом, совершенствование методики преподавания.
- Ознакомление педагогов с новинками нормативно-правовой, учебно-методической и
справочной литературы.
1.2. Цель: Оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном
становлении, а также формирование в образовательном учреждении кадрового ядра и
кадрового резерва.

4

Задачи:
- Повышать у молодых и начинающих специалистов интереса к педагогической деятельности и
закрепление педагогов в ДОУ.
- Ускорить процесс профессионального становления и развития педагога, способности
самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой
должности.
- Адаптировать педагога к корпоративной культуре, усвоению лучших традиций коллектива
ДОУ, правил поведения в ДОУ, сознательное и творческое отношение к выполнению своих
должностных обязанностей.
1.3. Ожидаемые результаты:
- Повышение уровня профессиональной компетентности педагогических кадров ДОУ.
- Закрепление молодых педагогов в учреждение, «омоложение» коллектива ДОУ.
- Участие в профессиональных конкурсах на различном уровне, создание методических
разработок и рекомендаций, обмен опытом.
- Пополнение нормативной базы дошкольного учреждения.
- Повышение профессиональной культуры педагогов, их уровня категорийности и умения
работать на запланированный результат.
-Создание эффективной системы управления качеством дошкольного образования.
1.4. Основные принципы Программы
- Добровольность и целеустремленность работы наставника.
- Морально-психологическая совместимость наставника и молодого педагога.
-Доброжелательность и взаимное уважение.
- Согласованность содержания работы

наставника

по

профессиональному

становлению молодого педагога с содержанием годового плана и основной образовательной
программы дошкольного образования.
- Направленность плановой

деятельности

наставника

на

профессиональное

становление молодого педагога.
2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ
2.1. Организация наставничества включает в себя три этапа.
Первый этап – адаптационный.
Определяются обязанности и права молодого педагога, а также исходный объем его знаний и
умений, чтобы выработать программу наставничества. Процесс повышения профессионализма
молодых педагогов строится с учетом следующих факторов: базового образования; личных
особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и
т. п.); педагогических потребностей.
5

Второй этап – основной.
Педагог – наставник разрабатывает и реализует программу наставничества, предоставляет
молодому педагогу материалы для самосовершенствования. Соответственно, должен быть
разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным
содержанием, сроками исполнения и формой работы, направленный на знакомство «новичка» с
программами, реализуемыми ДОУ и рабочей документацией; педагогическое самообразование
и самовоспитание молодого педагога; участие в работе методических объединений, творческих
групп; участие в режимных моментах и мероприятиях ДОУ.

Большую эффективность по

сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и
обсуждениями

непрерывной

образовательной

деятельности)

имеют

инновационные:

психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, «круглые столы», «мозговой
штурм», разработка и презентация моделей образовательной деятельности с детьми. Педагог –
наставник может помочь молодому коллеге создать персональный сайт, куда размещаются
консультации для родителей, педагогические находки, методические рекомендации и
разработки. Следует подчеркнуть взаимовыгодное сотрудничество педагога – наставника и
новичка в русле аттестации на педагогическую категорию.
Третий этап – контрольно-оценочный.
Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их
устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных
обязанностей молодого педагога. Педагог – наставник не просто передает молодому педагогу
необходимую информацию, но также и контролирует ее усвоение, указывает на ошибки,
недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, корректирует выполнение трудовой
функции.
2.2. Формы и методы работы с молодыми педагогами в рамках внутрикорпоративного
обучения
Индивидуальные: консультирование, беседы, анкетирование, наблюдение, тестирование,
самообразование, участие в конкурсах, самообучение в информационном пространстве
интернет сети.
Групповые: семинары, тренинги, практикумы, конференции, практические занятия, участие в
конкурсах, лектории, выставки, дискуссии.

6

2.3. ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ
Сроки

Содержание мероприятий

Ответственный

Сентябрь

1. Создание приказа о наставничестве. Закрепление Старший воспитатель,
опытных педагогов за молодыми педагогами.
наставник
2. Разработка «Положения о группе наставников при
педагогическом совете ДОУ.
3. Сбор данных о молодом педагоге. Анкетирование
молодых педагогов.
4. Планирование образовательной деятельности на
неделю - «С утра до вечера» (планирование
разных видов деятельности в течение дня).
5. Рабочая программа педагога.
6. Консультация по теме «Организация предметнопространственной развивающей среды в группе».

ОктябрьНоябрь

1. Анкетирование «Личностный паспорт воспитателя». Старший воспитатель,
2. Выбор темы по самообразованию. Оказание помощи
в
составлении
плана
работы
по
теме
самообразования.
3. Оказание помощи в подборе новинок методической
наставники
литературы для самообразования.
4. Круглый стол по теме «Календарное планирование
образовательной
работы с
детьми»
(педагогические
мероприятия,
совместная
деятельность).
5. Методика проведения занятий.
6. Контроль за планированием образовательной
работы в группах молодых специалистов.
7. Совместная деятельность воспитателя и детей во
второй половине дня.

ОктябрьДекабрь

1. Организация посещений молодыми воспитателями Наставники
педагогических мероприятий опытных педагогов.
2.
Круглый
стол
по
теме:
«Организация
педагогического мониторинга по выявлению уровня
усвоения программного материала воспитанниками
группы.
Оформление
документации
по
педагогическому мониторингу».
3.Оказание помощи в составлении аналитических
справок по результатам педагогического мониторинга.
4. Специфика проведение праздников. Взаимодействие
специалиста и воспитателя.
5. Взаимопосещение новогодних утренников.

Январь

1. Организация посещений молодыми воспитателями Старший воспитатель,
педагогических мероприятий опытных педагогов.
педагоги – наставники
2. Тренинг «Найди ошибку» (на развитие умения
7

анализировать подготовку и организацию различных
видов образовательной деятельности»)
3. Круглый стол по теме «Формы, методы и приемы
взаимодействия педагогов с родителями».
4. Контроль за планированием организации работы с
родителями.
Февраль

1. Организация посещений педагогами – наставниками Старший воспитатель,
педагогических мероприятий молодых воспитателей.
педагог – наставник
2. Круглый стол по теме: «Руководство развитием
игровой деятельности детей»
3. Контроль за планированием работы по развитию
игровой деятельности детей.

Март

1. Организация посещений педагогами – наставниками Педагоги -наставники,
педагогических мероприятий молодых воспитателей.
старший воспитатель,
2. Индивидуальные консультации по планированию
воспитательно – образовательной работы с детьми.
Составление конспектов педагогических мероприятий молодые педагоги
молодыми педагогами.
3. Круглый стол по теме: «Возрастные особенности
детей дошкольного возраста».

Апрель

1. Организация посещений педагогами – наставниками Старший воспитатель,
педагогических мероприятий молодых воспитателей.
педагоги – наставники
2. Тестирование молодых педагогов по выявлению
знаний по реализуемой программе.
3. Отчеты молодых воспитателей по темам
самообразования.

Май

Отчёт по наставничеству

Наставники

2.4. Механизм реализации Программы
Оценка результатов и показателей выполнения основных мероприятий Программы, их
эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.
Механизм реализации программы включает в себя:
- механизм управления программой;
- распределение сфер ответственности;
- контроль за реализацией программы.
Руководителем программы является старший воспитатель, который несет персональную
ответственность за ее реализацию и конечные результаты.
Руководитель программы:
- осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации
ее основных механизмов;
- подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу;
- подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.
8

- организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией
программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.
Исполнителями Программы являются педагоги – наставники и молодые педагоги ДОУ.
Молодые педагоги:
- участвуют в реализации мероприятий Программы.
- несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию
программных мероприятий;
-

осуществляют

самоанализ

результативности

участия

в

реализации

программных

мероприятий.
Педагоги – наставники:
- несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы;
- осуществляют

ведение ежемесячной отчетности реализации программы;

- подготавливают доклады о ходе реализации программы;
- разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для
выполнения программы;
- подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на
очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.
Организационно-методическое и информационное сопровождение Программы осуществляется
Педагогическим советом.
Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.
3. . Оценка эффективности реализации Программы
3.1.Мониторинг эффективности реализации Программы
Мониторинг эффективности реализации Программы понимается как система сбора, обработки,
хранения и использования информации о реализации Программы.
Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность
представлять, как происходит процесс наставничества, каковы изменения во взаимодействиях
наставника с наставляемым (группой наставляемых), какова динамика развития наставляемых
и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:
- оценка качества реализации Программы;
-

оценка

мотивационно-личностного,

компетентностного,

профессионального

роста

участников, динамики образовательных результатов.

9

Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы
наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы тандемов/групп
«наставник-наставляемый». Мониторинг помогает отследить важные показатели качественного
изменения ОУ, динамику его показателей социального благополучия.
Цели:
- оценка качества реализуемой Программы;
- оценка эффективности и полезности Программы как инструмента повышения социального и
профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с
ней организаций или индивидов.
Задачи:
- сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
- обоснование требований к процессу реализации Программы, к личности наставника;
- контроль процесса наставничества;
- описание особенностей взаимодействия

наставника

и

наставляемого

(группы

наставляемых);
- определение условий эффективной программы наставничества;
- контроль показателей социального и профессионального благополучия.
По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT- анализ
реализуемой

программы

наставничества. Сбор данных для построения SWOT-анализа

осуществляется посредством анкеты.
Результатом первого этапа мониторинга Проораммы является: ее сильные и слабые стороны,
изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального
благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников
Программы.
Второй этап мониторинга позволяет оценить мотивационно-личностный, компетентностный,
профессиональный рост участников и положительную динамику образовательных результатов
с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт,
характера сферы увлечений участников, в соответствии с учебной и профессиональной
успешностью и адаптивностью внутри коллектива. Процесс мониторинга влияния программ на
всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в
программу наставничества, а второй - по итогам прохождения программы. Все зависимые от
воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды.
Цели:
- Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы для наиболее
эффективного формирования пар наставник-наставляемый.
10

- Оценка динамики характеристик образовательного процесса.
- Анализ и корректировка сформированных стратегий образования тандемов.
Задачи:
- выявление взаимной заинтересованности сторон;
-научное и практическое обоснование требований к процессу наставничества, к личности
наставника;
-экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных выше требований
к личности наставника;
-определение условий эффективного наставничества;
- анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок в
соответствии с результатами.
- сравнение характеристик образовательного процесса «на входе» и «выходе» реализуемой
программы.
Результатом второго этапа мониторинга является оценка и динамика:
- развития гибких навыков, необходимых для гармоничной личности;
- уровня мотивированности и осознанности участников в вопросах саморазвития и
профессионального образования;
- степени включенности обучающихся в образовательные процессы организации;
-

качества

адаптации

молодого

специалиста

на

потенциальном

месте

работы,

удовлетворенности педагогов собственной профессиональной деятельностью, а также описание
психологического климата в школе.
4. Заключение

В современных условиях система наставничества в ДОУ является эффективной формой
становления и развития профессиональной компетентности молодых педагогов. Поскольку
наставничество является процессом двусторонним и представляет собой партнерские
взаимоотношения, то основным условием его эффективности является мотивационная
готовность наставника передать свои знания, умения и опыт молодому педагогу. Современный
воспитатель заинтересован в освоении новых форматов педагогического наставничества,
перспективных

и

персонифицированного

потенциально
повышения

ресурсных

для

квалификации

профессионального
в

совместной

развития,

образовательной

деятельности, формирования своего имиджа на муниципальном уровне. В результате педагог
приобретает уверенность в правильном выборе профессии.
Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы,
консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют новые нетрадиционные или
модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры,
11

диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями, «мозговые штурмы», разработка и
презентация моделей ООД с детьми.
Молодые педагоги создают портфолио достижений на персональном сайте, куда вносятся
педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные занятия,
мероприятия. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении
молодого педагога в процессе наставнической деятельности.
В коллективе, где опора на положительные качества воспитателя сочетается с высокой
требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности,
товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы, тогда начинающий воспитатель быстро
и безболезненно входит в педагогический коллектив.

12

Приложения
АНКЕТА ДЛЯ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА
1. Как вы понимаете значение слова «наставничество»?
2. Охарактеризуйте основные направления деятельности педагоганаставника в общеобразовательном
учреждении.
3. Какими навыками, на Ваш взгляд, должен обладать педагогнаставник?
4. Какое слово (или несколько слов) из перечисленных наилучшим образом ассоциируется с понятием
«наставничество»: проводник, спонсор, советник, эксперт, источник знаний, помощник, инструктор,
катализатор, образец для подражания, стимулятор, источник энергии, друг, специалист по
распределению времени, специалист по диагностике, постановщик цели, надзиратель, планировщик,
специалист по решению проблем, педагог?
5. Готовы ли Вы посреди ночи ответить на телефонный звонок своего подопечного и помочь ему
составить конспект НОД?
6. Умеете ли Вы выслушивать собеседника, не перебивая его?
7. Обладаете ли Вы даром сочувствия?
8. Какие люди Вам не симпатичны? Перечислите те негативные качества, которые Вас больше всего
раздражают в человеке.
9. Вы предпочитаете давать советы или показываете правильное решение на своем примере?
10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм? Количество вопросов может
варьироваться, но, как правило, 10 ответов – это том минимум, который позволяет с достаточной долей
вероятности увидеть в педагоге задатки наставника.

АНКЕТА ДЛЯ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА
1. Какие аспекты педагогической деятельности Вас более всего беспокоят?
2. Считаете ли Вы для себя необходимой помощь педагога-наставника?
3. Насколько легко Вы вступаете в контакты с окружающими?
4. Какова вероятность того, что Вы обидитесь на справедливую критику?
5. Выразите в процентах возможный вклад педагога-наставника в Ваше профессиональное
становление (Этот вопрос особенно важен для выбора роли педагога-наставника: «проводник»,
«защитник интересов», «кумир», «консультант» или «контролер».)
6. Каких конкретно результатов Вы ожидаете от взаимоотношений с педагогом-наставником?
7. Какие качества наставника Вами могли бы быть наиболее востребованы: сопереживание,
чувствительность, строгость, проницательность, авторитетность, серьезность, уважение к
личности, пунктуальность, самокритичность, поощрение инициативы, требовательность,
внимательность... (список можно продолжить)?
8. Вам достаточно взаимодействия с педагогом-наставником на работе или Вы хотели бы
общаться с ним в неформальном обстановке?
13

9. Кто из членов педагогического коллектива ДОУ оптимальным образом подходит на роль
Вашего наставника? Что заставляет Вас так думать?
10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм?
ПАМЯТКА МОЛОДОМУ ПЕДАГОГУ
1. Приходите в группу за 15-20 минут раньше начала рабочего дня, убедитесь, всѐ ли готово к
приему детей, хорошо ли расставлена мебель, подготовлены ли необходимые игрушки и
пособия.
2. Не тратьте времена на поиски страницы Вашего предмета в групповом журнале, ее можно
приготовить до смены.
3. Начинайте день энергично. Работайте так, чтобы каждый воспитанник постоянно был занят
делом, помните: паузы, медлительность, безделье - бич дисциплины.
4. Увлекайте детей интересными делами, созданием проблемных ситуаций, умственным
напряжением. Держите в поле зрения всех детей. Особенно следите за теми, у кого поведение
неустойчивое, кто затрудняется самостоятельно найти себе занятие. Предотвращайте попытки
нарушить рабочий порядок в процессе НОД.
5. Обращайтесь с советами, вопросами несколько чаще к тем детям, которые требуют особого
внимания.
6. Заканчивайте день общей оценкой группы и отдельных воспитанников. Пусть они
испытывают удовлетворение от результатов своей деятельности труда. Постарайтесь заметить
положительное в деятельности недисциплинированных ребят, но не делайте это слишком часто
и за небольшие усилия.
7. Удерживайтесь от излишних замечаний.
8. ри недисциплинированности детей старайтесь обходиться без помощи других. Помните:
налаживание дисциплины при помощи чужого авторитета не дает вам пользы, а скорее вредит.
Лучше обратитесь за поддержкой к детям.

ПАМЯТКА НАСТАВНИКУ:
1. Вместе с начинающим педагогом глубоко проанализируйте рабочие программы и планы.
2. Помогите составить календарно-тематический план, обратив особое внимание на подбор
материала для каждой образовательной области, на его место в режиме дня (НОД, режимные
моменты).
3. Оказывать помощь в подготовке к НОД, особенно к первым, к первой встрече с детьми.
Наиболее трудные виды НОД разрабатывать вместе. Продумайте открытые мероприятия для
своего подопечного.
4. Вместе готовить и подбирать дидактический материал, наглядные пособия и т.п. для
организации НОД и режимных моментов, для индивидуальной работы с детьми.
5. Посещать НОД и режимные моменты молодого педагога с последующим тщательным
анализом, приглашать его на свои НОД, совместно их обсуждать.
14

6. Помочь в подборе методической литературы для самообразования и в его организации.
7. Делиться опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.
8. Помогать своевременно,
положительное в работе.

терпеливо,

настойчиво.

Никогда

не

забывать

отмечать

9. Учить не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать собственный
педагогический почерк.

Литература

1.

Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога

детского сада. Методическое пособие. — М., 2014.

2.

Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных

организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.
resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi-pedagogamivdou?ustp=W&ustp=W.

3.

Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой

работе/

FB.ru

[Электронный

ресурс].

—

Режим

доступа:

http://fb.ru/article/254159/

nastavnichestvo-kak-metodobucheniyap ersonala - pomosch - molodyim - spetsialistam-nanovoyrabote.

4.

О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная

академия / Выпуск № 60—61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://io.nios.ru/articles2/74/10/ o-rolinastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom-uchrezhdenii

15

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)